Was ist Leistungsmanagement?

Wie bereits erwähnt, beschränkt sich Leistungsmanagement nicht auf die jährlichen Leistungsbeurteilungen, sondern ist ein System, das sich über die gesamte Dauer der Zugehörigkeit eines Mitarbeiters zum Unternehmen erstreckt. Daher umfasst Leistungsmanagement jede Interaktion eines Vorgesetzten mit einem Mitarbeiter, und zwar bei jedem Entwicklungsschritt des Mitarbeiters. Im Idealfall sollte es jede dieser Interaktionen in eine positive Lernmöglichkeit umwandeln.

Leistungsmanagementsysteme können viele Formen annehmen, und Ihr System wird wahrscheinlich auf die Werte, die Kultur und die Ziele Ihres Unternehmens zugeschnitten sein. Dennoch folgen die meisten einer ähnlichen Struktur. Zu den üblichen Komponenten/Aktionen eines Leistungsmanagementsystems gehören:

• Erstellung klarer Stellenbeschreibungen
  
• Anwerben qualifizierter Kandidaten
• Führen von Vorstellungsgesprächen mit Kandidaten
• Weitere Gespräche und Tests mit den Kandidaten, um ihre Stärken zu ermitteln
• Auswahl der qualifiziertesten Bewerber auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und ihrer kulturellen Eignung
• Unterbreitung von Stellenangeboten an qualifizierte Kandidaten und Aushandlung der Arbeitsbedingungen
• Begrüßung neuer Mitarbeiter im Unternehmen
• Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter in das Unternehmen und die Unternehmenskultur
• Aushandeln von leistungs- und erfolgsorientierten Standards
• Bereitstellung von Weiterbildungs- und Schulungsmöglichkeiten
• Erteilen von direktem Feedback
• Führen regelmäßiger Leistungsentwicklungsgespräche
• Schaffung von Systemen zur Anerkennung und Belohnung von Mitarbeitern
• Angebot von beruflichen Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten
• Unterstützung bei Austrittsgesprächen, um die Gründe für das Ausscheiden zu ermitteln

Leistungsmanagement ist kein einzelnes Ereignis oder Tool. Es handelt sich nicht um eine Mitarbeiterbewertung, eine Umfrage oder eine Selbsteinschätzung, und es ist auch keine Technologie, die zur Förderung einer besseren Leistung eingesetzt wird. Leistungsmanagement ist ein umfassenderes Konzept, das verschiedene Aktionen und die damit verbundenen Ressourcen beinhaltet. Leistungsmanagement selbst ist jedoch ein Prozess, der während der gesamten Unternehmenszugehörigkeit des Mitarbeiters wirksam ist.

Da das Leistungsmanagement ein fortlaufender Prozess ist, wäre es ungenau, es als eine Abfolge von Schritten zu betrachten. Stellen Sie sich das Leistungsmanagement stattdessen als einen Zyklus vor – einen Zyklus, der sich ständig wiederholt, aber auch angepasst werden kann, um neue Gespräche zu integrieren. Im Folgenden werden die vier Phasen des Leistungsmanagementzyklus näher beleuchtet:

Bei der ersten Phase des Leistungszyklus steht die Planung im Vordergrund. Hier arbeiten Unternehmen und Mitarbeiter gemeinsam an der Festlegung von Erwartungen. Die Leistungserwartungen können ein breites Spektrum abdecken – von den im Büro verbrachten Stunden bis zur Einhaltung der Unternehmensrichtlinien –, lassen sich aber in der Regel in eine von zwei Kategorien einordnen: Ergebnisse und Aktionen. Ergebnisse sind das, was der Mitarbeiter leistet oder erzielt, und Aktionen sind die Methoden und Verhaltensweisen, die während des Prozesses gezeigt werden.

Wenn Sie die Erwartungen fest im Blick haben, sollten Sie gemeinsam SMART-Ziele festlegen (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-Bound: spezifisch, messbar, erreichbar, relevant, terminiert). Diese SMART-Ziele sollten jeweils einen Beitrag zu verschiedenen Unternehmenszielen leisten, sich aber auch auf die persönliche Entwicklung des Mitarbeiters beziehen.

Bestimmen Sie die Aktionen, die in den nächsten Monaten ergriffen werden sollen. Überprüfen Sie dann die Leistungserwartungen anhand der Stellenanforderungen des Mitarbeiters und nehmen Sie gegebenenfalls Aktualisierungen vor. Denken Sie daran, dass es sich hierbei um eine gemeinsame Anstrengung von Vorgesetztem und Mitarbeiter handeln sollte, um einen persönlichen Entwicklungsplan zu erstellen. Dieser dient als Richtschnur für künftige Aktionen und zeigt das Engagement beider Seiten, eine Leistungsverbesserung zu erzielen. 

In Phase 2 überprüfen die Mitarbeiter ihre Ziele und unternehmen die notwendigen Schritte, um sie zu erreichen. Diese Phase ist eine kontinuierliche Phase, die das ganze Jahr über stattfindet, während die Mitarbeiter mit den Vorgesetzten zusammenarbeiten, um ihre persönlichen Entwicklungspläne zu implementieren und zu verfolgen.

In der Nachverfolgungsphase hat das Management die Aufgabe, die Fortschritte der Mitarbeiter zu überwachen und sie bei Bedarf zu unterstützen. Die Verpflichtung zu regelmäßigem Feedback ermöglicht es dem Management und den Mitarbeitern, Probleme schnell zu erkennen und Kurskorrekturen vorzunehmen, anstatt zu warten, bis diese Probleme unüberwindbar werden.

In dieser Phase ist es Aufgabe des Managements, potenzielle Hindernisse zu identifizieren und zu beseitigen und Ressourcen für die berufliche Entwicklung, Schulungen und Coaching anzubieten, um den Erfolg der Mitarbeiter sicherzustellen.

In der letzten Phase des Leistungsmanagementzyklus treffen sich der Mitarbeiter und Vorgesetzte erneut zu einem Überprüfungsgespräch. Hier können sie die Fortschritte bei der Zielerreichung besprechen, Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten bewerten, Erfolge aufzeigen, mögliche Aufstiegsmöglichkeiten erörtern, Karriereziele bekräftigen oder neu bewerten und die Gesamtleistung des Mitarbeiters beurteilen. Dieses Gespräch ist auch ein idealer Zeitpunkt, um gemeinsam festzulegen, welche Schritte als nächstes folgen sollen.

Auch hier kann es sich als uneffektiv erweisen, diese Phase auf eine jährliche Leistungsbeurteilung zu beschränken. Stattdessen kann eine regelmäßigere Durchführung dieser Phase in Übereinstimmung mit den anderen drei Phasen für eine kontinuierliche Verbesserung sorgen.