Was ist Human Capital Management (HCM)?

Als Human Capital Management (HCM) werden die Strategien bezeichnet, die Human Resources Management (HRM) nutzen, um Produktivität und Optimierung zu fördern.

Human Capital Management (HCM) umfasst eine Reihe von Strategien, die die Standardpraktiken des Human Resources Managements (HRM) – Lohnbuchhaltung, Verwaltung, Aktenführung, Leistungsmanagement, Schulung usw. – nutzen, um die Produktivität zu steigern, die besten Talente für das Unternehmen zu gewinnen und die Qualifikation der Mitarbeiter zu optimieren und so ganzheitlich in die Mitarbeiter als Assets zu investieren.

  • Human Resources (HR): Traditionelle administrative Funktionen für die Verwaltung von Mitarbeitern, einschließlich Gehaltsabrechnung, Leistungsmanagement, Onboarding und Personalbeschaffung.
  • Talentmanagement: Analysiert den Umgang mit den Talenten der Mitarbeiter während des gesamten Talentlebenszyklus. Zu den Aktivitäten gehören Leistungsmanagement, Karriere-Entwicklung, Umstellungen in der Hierarchiekette und Anwerbung neuer Mitarbeiter.
  • Personalprämien: Arbeitgeberleistungen und Vergütung, sowohl monetär als auch nicht monetär.
  • Personalmanagement: Abwesenheits- und Arbeitsmanagement der Mitarbeiter.
  • Human Resource Management System (HRMS): Technologie und Systeme, die bei HCM-Prozessen eingesetzt werden.
  • Human Resource Information System (HRIS): Praktisch synonym mit HRMS.

HCM erscheint zwar relativ neu, aber das Konzept lässt sich bis ins Jahr 1696 zu Sir William Petty zurückverfolgen. Dieser schlug vor, die Kosten für menschliches Leben in allen Bereichen von der Arbeit bis zum Krieg zu berücksichtigen. Ähnliche Themen der Investition in Menschen finden sich in der Geschichte in den Schriften von Adam Smith, John Stuart Mill, Jean Baptiste Say und anderen, die über Kapital und Arbeit geschrieben haben. Der Begriff „Humankapital“ tauchte erstmals 1961 von Schultz auf: „Betrachten Sie alle menschlichen Fähigkeiten als entweder angeboren oder erworben. Eigenschaften …, die wertvoll sind und durch entsprechende Investitionen gesteigert werden können, sind Humankapital.“

Das HCM von heute baut auf dieser Grundlage auf, indem es in das Personal- und Talentmanagement investiert und nicht nur in die einfache Verwaltung standardisierter HR-Rollen:

HCM in der Cloud

HCM-Software entwickelt sich schnell in Richtung Cloud-Computing und SaaS-Modelle (Software-as-a-Service). Mit cloudbasierten Modellen lassen sich die IT-Kosten senken, die Bereitstellung und Aktualisierung beschleunigen, die Betriebskosten reduzieren und die Agilität durch einfache Upgrade-Optionen erhöhen.

Die Zukunft von HCM

Wir erleben das goldene Zeitalter des HCM – und die Zukunft ist vielversprechend. Dank neuer Technologien werden Strategien jeden Tag verändert und weiterentwickelt und es werden neue Wachstumsmöglichkeiten geschaffen. Teams werden immer agiler, sind straffer organisiert und weltweit vernetzt. SaaS-Technologien und Cloud-Computing sind im HCM auf dem Vormarsch. Die Zukunft könnte eine stärkere Implementierung künstlicher Intelligenz (KI) mit sich bringen, einschließlich Chatbots, mobilfreundlichen Anpassungen, Zusammenarbeit unter Kollegen und unendlich schnellerem Data Mining.

HRM bezieht sich auf die administrative Seite von Human Resources, einschließlich der Führung von Unterlagen und der Überwachung von Leistungen. HCM greift die Aufgaben des HRM auf und entwickelt in Verbindung mit dem Talent- und Asset-Management eine Strategie zur Leistungssteigerung und zur Konzentration auf die Fähigkeiten der Mitarbeiter. HRM ist prozessorientiert, während HCM strategisch ausgerichtet ist.

HCM begleitet die Mitarbeiter vom Beginn der Talentsuche bis zum Ende des gesamten Talentzyklus.

Leistungs- und Talentmanagement

  • Leistungsmanagement: Strategische Abstimmung der Ziele sowohl auf Unternehmens- als auch auf individueller Mitarbeiterebene.
  • Kompetenzmanagement: Identifizierung der Kompetenzen, die ein Mitarbeiter benötigt, um seine Ziele zu erreichen und eine hervorragende Leistung zu erbringen, und anschließende Schulung und Entwicklung, um diese Kompetenzen bestmöglich zu optimieren und gleichzeitig mit den Unternehmensstrategien in Einklang zu bringen.
  • Workflow Management: Abstimmung von Aufgaben und Geschäftsprozessen, um eine Abfolge von Aufgaben zum Erreichen eines übergeordneten Ziels zu erstellen.
  • Verwaltung von Aushilfs- und Zeitarbeitskräften: Verwaltung von Personen, die nicht an einem festen Standort arbeiten oder nicht die Vorteile von Festangestellten genießen.
Human Experience und Human Capital Management

HR- und Personal-Analysen

Personal-Analysen umfassen die Beobachtung und Anwendung von Methoden, die auf Mustern in Personaldaten basieren, um Entscheidungsprozesse zu optimieren, die Leistung zu verbessern und die Mitarbeiter einzubinden. Eine Personalabteilung nutzt das Prinzip der Personal-Analysen und wendet es auf ein Unternehmen an, um Zielvorgaben zu erstellen und die Prozesse im Hinblick auf die Mitarbeiter des Unternehmens zu verbessern.

Im Wesentlichen besteht das Ziel von Personal-Analysen darin, bessere Geschäftsentscheidungen zu treffen, um unter dem Strich erfolgreicher zu sein, und gleichzeitig die Experience für die Mitarbeiter zu verbessern. Die Personalabteilung nutzt die Metriken, um zu analysieren, welchen Einfluss die Mitarbeiter auf das Unternehmen und seine Abläufe haben. Darauf aufbauend kann ein ganzheitliches Geschäftsmodell entwickelt und durch Förderung ein besseres Umfeld für die Mitarbeiter geschaffen werden. Eine gute Möglichkeit der Mitarbeiterentwicklung besteht darin, sie zu schulen, ihnen den Weg zum Erfolg zu ebnen und ihnen gleichzeitig ein Umfeld zu schaffen, in dem sie sich entfalten können.

Talentakquise

  • Personalplanung: Proaktive Nachfolgeplanung und Management zukünftiger Hierarchien innerhalb des Unternehmens – die Anwerbung von Talenten heute und in Zukunft. Planung attraktiver Zusatzleistungen, einschließlich Work-Life-Balance, die neue und bereits im Unternehmen beschäftigte Talente motivieren können.
  • Personalbeschaffung und -einstellung: Finden und Gewinnen der geeigneten Talente durch proaktive Planung aktueller und zukünftiger Aufgaben, sowie anschließende Straffung des Prozesses vom Vorstellungsgespräch bis zur Einarbeitung, um die Talente langfristig zu binden.

Mitarbeitermanagement

  • Onboarding: Schaffung eines zügigen Onboarding-Prozesses, in dem die Talente mit den notwendigen Informationen ausgestattet werden und die geeigneten Zielvorgaben für den Übergang in den Arbeitsalltag erhalten.
  • Schulung: Kommunikation der Prozesse und Erwartungen gegenüber neuen und bestehenden Mitarbeitern, sowie anschließende Unterstützung bei der Erweiterung der Fähigkeiten und Wissensbasis durch verfügbare oder potenzielle Ressourcen.
  • Mitarbeiter-Service und -Selfservice: Bereitstellung von Ressourcen, die es Mitarbeitern ermöglichen, auf Arbeitgeberleistungen und andere HR-Programme zuzugreifen, einschließlich eines Help Desk-Programms, das eher auf spezielle oder sensible Anforderungen ausgerichtet ist.

Anwesenheits- und Abwesenheitsmanagement

  • Arbeitszeit und Anwesenheit: Beobachtung der Arbeitszeitauslastung und des Anwesenheitsverhaltens der Mitarbeiter, einschließlich Urlaubs- und Krankheitszeiten.

Gehaltsabrechnung, Vergütung und Arbeitgeberleistungen

  • Vergütungsplanung: Analyse und Planung der Vergütung, einschließlich monetärer und nicht monetärer Aspekte.
  • Zeit- und Kostenmanagement: Aktive Arbeitszeiten und arbeitsfreie Zeit der Mitarbeiter und die damit verbundenen Kosten.
  • Gehaltsabrechnung: Sicherstellen der Bearbeitung, Verwaltung und Korrektheit der Lohn- und Gehaltsabrechnung unter Berücksichtigung der Compliance mit den einschlägigen Gesetzen.
  • Verwaltung von Arbeitgeberleistungen: Berücksichtigung aktueller Trends bei den Arbeitgeberleistungen und anschließende Bereitstellung dieser Leistungen in Übereinstimmung mit den geschäftlichen Erfordernissen.
  • Leistungen für die Altersvorsorge: Analyse und Bereitstellung verschiedener Altersvorsorgepläne, einschließlich eines eventuellen Unternehmenszuschusses zur betrieblichen Altersvorsorge.

HCM-Software – auch als HRMS oder HRIS bezeichnet – unterstützt die für ein effektives Personalmanagement erforderlichen HCM-Prozesse.

  • Personalbeschaffung: Erstellen von Stellenausschreibungen, Suche nach potenziellen Bewerbern und Sichtung der vorhandenen Bewerbungen.
  • Bewerber-Nachverfolgung: Datenerfassung zur Feststellung der Anzahl und Art der Bewerber im Rahmen des Talentsuchprozesses.
  • Onboarding: Eingabe neuer Mitarbeiter in die vorhandene HCM-Software zur Erfassung von Informationen wie Gehalt, Position und Abteilung. Verwendung automatisierter Systeme zur Schulung neuer Mitarbeiter über Unternehmensrichtlinien, Arbeitgeberleistungen und Erwartungen.
  • Führen von Personalakten: Verhindern der Anhäufung von Personalakten, indem alle relevanten Mitarbeiterinformationen in einem Softwaresystem gespeichert werden, wodurch das Sortieren, die Suche und die Ablage gestrafft werden.
  • Workflows und Genehmigungsmanagement: Verantwortung für Workflows am Arbeitsplatz und Genehmigungen für neue oder geänderte Workflows.
  • Arbeitszeiterfassung und Anwesenheit: Zeiterfassungssysteme für Mitarbeiter und Geschäftsführung, um die geleisteten Stunden zu erfassen, Informationen über das Gehalt und die Wochenarbeitszeit zu erhalten und Urlaubsanträge sowie Anträge auf freie Tage nachzuverfolgen.
  • Gehaltsabrechnung: Automatisierte Verwaltung von Gehaltsabrechnungen unter Berücksichtigung von Genauigkeit, rechtzeitiger Zahlung und Compliance.
  • Leistungsmanagement: Verantwortung für Belobigungen oder kritische Vermerke über einen bestimmten Mitarbeiter und Nachverfolgung von bestimmten Leistungsmustern.
  • Mitarbeiter-Selfservice: Ein Portal, über das Mitarbeiter ohne Hilfe auf Informationen, Arbeitgeberleistungen und HR-Programme zugreifen können.
  • Reporting und Analysen: Erfassen von Daten zu Leistung, Gehaltsabrechnung, Workflows und allem, was mit HCM-Lösungen zu tun hat, sowie Durchführung einer automatischen Analyse innerhalb der Software und anschließendes Erstellen verschiedener Berichte.

Talente gewinnen und binden

Beschleunigen Sie den Ablauf zwischen Stellenausschreibung und Einstellung, indem Sie eine Software einsetzen, die schnell und effizient die richtigen Kandidaten findet und gewinnt. Darüber hinaus können Sie Schulungs- und Weiterbildungsprogramme, eine ausgezeichnete Work-Life-Balance und Formen der Motivation anbieten, mit denen Mitarbeiter Höchstleistungen erreichen.

Personalmanagement und Ausgaben optimieren

Finden Sie ein ausgewogenes Verhältnis zwischen monetärer und nicht monetärer Vergütung. Darüber hinaus sind Sie in der Lage, Arbeitszeiten, Zeitpläne und Ausgaben in Zusammenhang mit dem Zeitmanagement Ihrer Mitarbeiter nachzuverfolgen.

Agil auf Änderungen reagieren

Behalten Sie die Unternehmensstrategie im Auge und analysieren Sie, wie Sie diese mit den Personalstrategien in Einklang bringen können. Berücksichtigen Sie dabei die Fluktuation und schnelle organisatorische Änderungen. Die HR-Prozesse können zudem auf die unmittelbaren und individuellen Erfordernisse zugeschnitten werden.

HR-Betrieb straffen

HR-Prozesse und -Daten können zur Automatisierung und Beschleunigung intelligenter Entscheidungsprozesse und zur Bereitstellung von Selfserviceportalen in einem einzigen HRMS zusammengeführt werden.

Globale HR

  • Mitarbeiterlebenszyklus: Begleitung von Mitarbeitern von der Einstellung bis zur Pensionierung, einschließlich Vollzeit- und Teilzeitkräften.
  • Strategisches HR: Erfassen von Mitarbeiterinformationen zur besseren Verwaltung der Mitarbeiterdokumentation, zur Ausgestaltung von Strukturen und zur Verwendung prädiktiver Analysen der zukünftigen Leistung.
  • HR-Servicebereitstellung: Bereitstellung von Selfservice-Systemen, die Mitarbeitern und Führungskräften bei der Verwaltung von Personalangelegenheiten helfen, ohne dass sie sich direkt an die Personalabteilung wenden müssen, außer in besonderen Fällen.
  • Mitarbeitereinbindung: Motivation durch die Förderung von freiwilligem Engagement, Wettbewerben, persönlichen Tools und individuellem Wohlbefinden.
  • Compliance und Betrugserkennung: Incident-Berichterstattung zur Verbesserung der Gesundheit und Sicherheit von Mitarbeitern, zum Schutz von Daten sowie zur Betrugserkennung.

Talentmanagement

  • Talentakquise: Anwerben der besten Talente mithilfe innovativer Technologien und einer Experience, die während des gesamten Prozesses ganz auf die Bewerber ausgerichtet ist.
  • Leistungsmanagement: Festlegung einheitlicher Meilensteine zur Erreichung individueller und geschäftlicher Ziele, um Höchstleistungen zu ermöglichen.
  • Karriere-Entwicklung: Unterstützung der Mitarbeiter bei der Bestimmung und Förderung von Bereichen für die berufliche Weiterentwicklung, einschließlich der entsprechenden Ziele und Meilensteine.
  • Beurteilung von Talenten und Nachfolgemanagement: Rechtzeitige Planung zukünftiger Aufgaben und anderer organisatorischer Entwicklungen, die in Führungspositionen und anderen Funktionen anstehen könnten.
  • Lernen: Bestimmen der aktuellen und zukünftigen Anforderungen am Arbeitsplatz mit dem Ziel, die Fähigkeiten der Mitarbeiter weiterzuentwickeln und gleichzeitig die vorhandenen Fähigkeiten und Kenntnisse am Arbeitsplatz zu nutzen.

Personalmanagement

  • Vergütung: Aufstellen und Umsetzen von Vergütungsplänen im gesamten Unternehmen.
  • Gesamtvergütung: Ein umfassenderer Einblick in die Vergütung auf allen Mitarbeiterebenen.
  • Leistungsabhängige Vergütung: Angebot einer zusätzlichen Vergütung auf Grundlage von Leistungsbewertungen und -metriken.

Personalprämien

  • Vergütung: Analyse von Vergütungsplänen zur Modellierung, Budgetierung und Umsetzung von Arbeitgeberleistungen.
  • Arbeitgeberleistungen: Gewährung von Arbeitgeberleistungen, die mit den besonderen und sich weiterentwickelnden geschäftlichen Gegebenheiten in Einklang stehen.
  • Genauigkeit bei der Bearbeitung und Auszahlung von Löhnen und Gehältern gemäß den geltenden Steuervorschriften und gesetzlichen Bestimmungen.

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